MOBBING: il lavoro non sempre rende liberi.

Il termine mobbing, che deriva dell’inglese “to mob” ovvero assalire, attaccare, venne utilizzato per la prima volta negli studi sul comportamento aggressivo degli animali. Ma se nel regno animale questi comportamenti vessatori sono ben visibili, il mobbing umano è meno percettibile e difficilmente si presenta con atti fisici sulla vittima. Attualmente il fenomeno del mobbing viene definito come una forma di pressione psicologica sul posto di lavoro, esercitata da parte dei colleghi o dei superiori attraverso comportamenti aggressivi e vessatori, attuati in modo ripetitivo e protratti nel tempo, per un periodo di almeno sei mesi, comportamenti lesivi della dignità personale e professionale di un lavoratore, e talmente gravi da poter sviluppare condizioni di malessere fisico e/o psichico nel lavoratore mobbizato, che in casi più estremi giunge a richiedere il licenziamento. La durata e la frequenza hanno un ruolo centrale per l’identificazione del mobbing. Alcuni autori, infatti, hanno fissato convenzionalmente a sei mesi di azioni vessatorie la soglia minima di tempo, per quanto riguarda la frequenza invece, almeno una volta a settimana. Ovviamente non si può classificare come mobbing ogni forma di conflitto sul posto di lavoro, per questo è fondamentale, per la comprensione del fenomeno, la distinzione tra mobbing vero e proprio ed azioni stressanti. Queste ultime sono eventi traumatizzanti ma sporadici, spesso dovuti a fattori caratteriali o situazionali. Mentre il mobbing, come vedremo, ha radici più profonde, è caratterizzato da un’azione sistematica, premeditata consciamente o inconsciamente ai danni di una vittima ben precisa, con l’intento di danneggiarla o allontanarla, a seguito di lotte di influenza e di potere.

Possiamo definire il mobbing come un processo che si sviluppa in maniera esponenziale, attraverso diverse fasi, in quanto come detto, non è un evento improvviso, ma prevede un perdurare delle azioni vessatorie nel tempo. Per questo sono state individuate numerose classificazioni di azioni negative utilizzate per far mobbing, una delle più utilizzate è la seguente, che prevede sei categorie: 1. misure organizzative 2. isolamento sociale 3. attacchi alla vita privata 4. violenza fisica 5. aggressione fisica 6. pettegolezzi. Un’altra classificazione da tenere in considerazione, perché tra le più complete ed esaurienti, è quella proposta da Leymann, che prevede 5 categorie: 1.attacchi ai rapporti umani tesi a limitare le espressioni della vittima 2. isolamento sistemico, ovvero strategie per escludere la vittima 3. cambiamenti delle mansioni lavorative, assegnandone di minore qualificazione 4. attacchi alla reputazione della vittima 5. Violenza o minacce di violenza. Inoltre sono due le modalità di misurazione del mobbing, la prima si basa sulla percezione di esposizione a comportamenti mobbizzanti e la seconda sulla percezione soggettiva. Nello specifico, gli strumenti di misurazione sono i seguenti: LIPT: strumento ideato da Leymann, prevede 45 componenti mobbizzanti suddivisi in 5 categorie: attacchi alla salute, alla persona, alla situazione professionale, alle relazioni sociali e alla reputazione; NAQ-R: strumento che prevede 17 comportamenti suddivisi in 2 categorie: vita privata e sfera lavorativa; inoltre esiste anche la versione breve S-NAQ costituita da 9 items; WHS: questo strumento, infine, prevede 24 comportamenti divisi in due aree: bullying razionale e manipolazione sociale.

Gli attori che prendono parte alle azioni di mobbing sono: il mobber, persona che mette in atto azioni vessatorie; il mobbizzato, persona che subisce azioni vessatorie; il terzo attore, che può essere: bystander, colleghi coscienti dell’azione e non fanno nulla per migliorare la situazione; side-mobber, colleghi che partecipano attivamente all’azione; whistleblower, colleghi che offrono supporto alla vittima.

In letteratura sono state individuate diverse tipologie di mobbing. –Mobbing dall’alto o verticale discendente: questa forma di mobbing viene definita “bossing”, caratterizzata da vessazioni esercitate da una persona in posizione gerarchica superiore, oppure quando è l’azienda a mettere in atto delle strategie persecutorie ed umilianti per costringere alcuni dipendenti a dimettersi, ovvero il tipico esempio dell’abuso di potere. In questa tipologia la vittima si sente paralizzata e senza possibilità di difesa perché il/la mobber è un nemico estremamente potente e più forte di lei. Tutto questo porta il lavoratore vittima a subire uno stato di incertezza e di continua allerta, oltre che a forte stress. –Mobbing dal basso o verticale ascendente: è meno diffuso rispetto al primo, riguarda vessazioni esercitate da un subordinato verso il superiore, le azioni sono di tipo relazionale e comunicativo. –Mobbing orizzontale o tra pari: gli attori coinvolti si trovano allo stesso livello e le vessazioni vengono esercitate e subite da pari, le azioni sono anche in questo caso di tipo relazionale e comunicativo. –Mobbing emotivo: nasce da un conflitto interpersonale non adeguatamente gestito, che degenera fino a diventare mobbing vero e proprio, caratterizzato da un elevato coinvolgimento emotivo da parte delle parti. –Mobbing predatorio: vi è l’assenza di un conflitto reale, la vittima con i suoi comportamenti non innesca comportamenti negativi, ma senza motivi apparenti, è la destinataria. –Mobbing strategico: azioni vessatorie attuate intenzionalmente e pianificate da parte dell’organizzazione con precisa intenzione. Altre tipologie di mobbing sono: quello individuale, dove il singolo è oggetto di vessazioni, e il collettivo, dove un gruppo di lavoratori è oggetto di vessazioni. Un’altra distinzione è il mobbing diretto, caratterizzato da azioni dirette verso la vittima, mentre nel mobbing indiretto, le azioni sono dirette alla sua famiglia e/o agli amici della vittima. Infine il mobbing si differenza tra leggero, caratterizzato da azioni subordinate e difficilmente identificabili, e pesante, con la presenza di azioni evidenti fino ad arrivare alla violenza fisica.

In base a studi statistici su casi di mobbing, risulta che gli uomini sono mobber più probabili verso vittime che sono indifferentemente di sesso maschile o femminile, tenendo presente il fattore che la maggior parte delle donne occupano posizioni lavorative gerarchicamente inferiori rispetto agli uomini. Inoltre le conseguenze individuali del mobbing vengono identificate in vari gradi di gravità: si hanno conseguenze sulla salute fisica, che vanno dagli sbalzi d’umore, problemi del sonno, a depressione, stress e idee suicidarie. Tali conseguenze si ripercuotono anche a livello lavorativo, in quanto si verifica un aumento di assenteismo e una diminuzione della soddisfazione lavorativa. Inoltre una frequente diagnosi è il disturbo post traumatico da stress, ovvero l’insieme di forte pressione psicologica che consegue un evento traumatico, o alternativamente il PTED. Quest’ultimo è simile al disturbo post traumatico ma è caratterizzato da senso di esasperazione provato dal mobbizzato assieme a sentimenti quali rabbia e tristezza, senso di impotenza e desiderio di vendetta. Il PTED anche se non ancora presente nel DSM (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders) è una diagnosi molto accreditata in ambito di mobbing.

Al di là della diagnosi, la sintomatologia nel mobbing segue tre fasi: la prima è rappresentata dalla capacità di affrontare e opporsi alla situazione, e la comparsa della patologia psicosomatica; la seconda decorre nel periodo che va dai 6 ai 24 mesi ed è caratterizzata dall’incapacità di opporsi e affrontare la situazione, e la manifestazione dei disturbi psicopatologici quali ansia e depressione; l’ultima fase va dai 24 mesi in poi, ed è caratterizzata dalla comparsa dei sintomi cronici, in questa fase si possono verificare anche aggressioni verso il mobber e in casi più gravi si verificano anche suicidi, dovuti ad un crollo morale ed interiore della vittima. Il mobber ha raggiunto il suo scopo, ossia l’eliminazione della vittima.

Un fenomeno simile ma distinto dal mobbing è lo straining, il termine significa “mettere sotto pressione”. Gli strainers possono essere esclusivamente: il datore di lavoro e i superiori gerarchici. Le azioni caratterizzanti di tale fenomeno sono spesso le stesse del mobbing, però sono prive di forte contenuto vessatorio o persecutorio, ma sono piuttosto orientate a discriminare, creando situazioni di stress forzato sul posto di lavoro. Infatti si può parlare di isolamento sistematico e di cambiamento di mansioni, con il ricorso all’assegnazione di mansioni prive di contenuto o irrilevanti, al confinamento di postazioni lavorative isolate e alla sottrazione degli strumenti di lavori.

In conclusione risulta significativo individuare interventi da attuare prima dell’insorgenza dei fenomeni di mobbing e straining, al fine sia di evitare o ridurre al minimo l’esposizione ai diversi fattori di rischio che possono favorire o innescare l’insorgenza degli stessi, sia per migliorare la qualità della vita lavorativa. Tali interventi potrebbero riguardare: -l’implementazione di diverse misure organizzative per il monitoraggio del sistema di gestione delle risorse umane nell’ambito lavorativo; -la creazione e il mantenimento di una buona qualità della leadership e dei sistemi di gestione, ed una buona gestione dei conflitti; -sensibilizzare ed informare i lavoratori sul fenomeno del mobbing, su come riconoscerlo e come contrastarlo; -interventi formativi volti al miglioramento delle modalità di gestione delle situazioni di mobbing e più in generale del personale all’interno degli ambienti di lavoro; -informare sul CIAM (Centro Italiano Anti Mobbing) e sulle istanze di ascolto come: sportello mobbing, sportello antimobbing, sportello ascolto, sportello assistenza e ascolto sul mobbing. Infine anche la Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha stabilito le indicazioni necessarie per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, individuando quali fattori devono essere tenuti in considerazione per svolgere la valutazione dei fenomeni finora oggetto di studio: gli eventi sentinella, quali assenze e infortuni; i fattori di contrasto, ovvero relazioni sul lavoro e sulla cultura organizzativa; ed i fattori di contenuto, quali il carico di lavoro e l’orario di lavoro.

Dott.ssa Anthea Grimaldi

Bibliografia • “Il mobbing. Il marketing sociale come strumento per combatterlo” di A. Ascenzi e G.L. Bergagio. • “Che cos’è il terrore psicologico sul luogo di lavoro” di H. Ege. • “Mobbing: vessazioni sul lavoro” di P.G. Monateri, M. Bona e U. Oliva. • “Mobbing” di H. Leymann

Testi consigliati: • “Mobbing, violenza psicologica sul posto di lavoro e altri mali” di A. Pedrazzi. • “Mobbing e straining. Cosa sono, come riconoscerli, come reagire, come tutelarsi” di B. Tronati.

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